La lettre au CE

#63 •  jan-fév 2017

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« L’Allemagne montre que la représentation des salariés est favorable à l’emploi »

Hadrien Clouet
Doctorant au Centre de Sociologie des Organisations (CNRS/Sciences Po) et associé au programme pluridisciplinaire franco-allemand Saisir l'Europe, spécialiste de la comparaison franco-allemande des marchés du travail et des politiques d'emploi.
11 février 2015 zoom dézoom imprimer envoyer partager

On parle beaucoup de la prétendue réussite du modèle allemand sur l’emploi pour justifier les coupes dans les dépenses publiques, la diminution des « charges » pour les entreprises et le développement des contrats précaires… Est-ce vraiment un exemple à suivre ?

Après 30 ans de montée du chômage et le choc de la réunification (dont on pourrait discuter le « coût » fantasmé à l’Ouest), les politiques publiques d’emploi ont été fortement réformées durant les mandats de Gerhard Schröder, à partir de 1998. Si l’on se contente d’observer les indicateurs en termes de PIB et de taux de chômage, le succès semble être au rendez-vous1.

Pourtant, un tableau bien plus nuancé s’impose. En effet, « l’Agenda 2010 » du chancelier flexibilisait le marché du travail, diminuait les prestations sociales et les pensions de retraite, imposait des tâches « d’intérêt général » aux allocataires, facilitait l’intérim…

Les réformes de 2003-2005 ont conduit à une précarisation de l’emploi. Le travail dit « atypique » (c’est-à-dire qui ne correspond pas à la norme d’emploi à temps plein, protégé) a explosé, organisé par le gouvernement fédéral. Les sanctions ont été accrues, pour rendre les « petits jobs » occasionnels attractifs – alors que la formation des demandeurs d’emploi diminuait. Les femmes qui travaillent dans le secteur des services, ainsi que l’Est de l’Allemagne, déjà paupérisé et syndicalement faible, ont absorbé une grande partie des nouveaux contrats précaires.

Le bilan peut donc être lu sous l’angle social : hausse des taux de pauvreté, notamment infantile, des inégalités de revenu, des contrats à temps partiel, des salariés en contrat atypique, des salariés concernés par les bas salaires.

Par ailleurs, la démographie a joué un rôle certain, qui relativise les réformes du marché du travail. En effet, tous les ans, plus de seniors quittent le marché du travail que n’y entrent de jeunes actifs. Bien sûr, cela ne correspond pas forcément aux mêmes postes, mais concourt tout de même à réduire artificiellement le taux officiel de chômage.

N’est-il pas paradoxal que le gouvernement français vante le modèle allemand tout en s’attaquant aux droits des comités d’entreprise alors que les représentants des salariés allemands bénéficient de bien plus de droits que les Français ?

Effectivement, l’Allemagne est bien plus connue en France pour son marché du travail flexibilisée et précarisée, que pour son système de Mitbestimmung, ce que l’on pourrait traduire par « codétermination salariale » et qui donne beaucoup de droits aux représentants des salariés allemands.

Comment fonctionne cette codétermination salariale ?

Après la Seconde Guerre mondiale, les chrétiens-démocrates appellent à associer les syndicats aux décisions des entreprises. En 1949, le syndicat allemand central (DGB) reprend l’idée, en revendiquant des droits salariés au niveau de la prise de décision économique. Un mouvement puissant portera l’idée d’« Oser plus de démocratie », jusqu’à Willy Brandt. 1952 et 1976 voient la création et l’approfondissement d’une « loi constitutionnelle des entreprises » (Betriebsverfassungsgesetz) – la première combattue par les syndicats (qui exigeaient une vraie cogestion intégrale), la seconde accompagnée par ces derniers (ayant renoncé à la parité totale).

Deux processus sont à l’œuvre dans la codétermination salariale allemande. D’une part, des projets de l’entreprise requièrent l’approbation des représentants salariés qui siègent aux comités d’entreprise (Betriebsrat). Ils ont un droit de veto ou de contrôle suspensif sur les horaires de travail, congés, rémunérations, recrutements, licenciements, transferts, promotions. La consultation est également plus vaste qu’en France et s’impose à propos de la formation professionnelle, des conditions de travail, des nouvelles technologies, de la politique immobilière… En somme, « dès qu’une décision économique implique des conséquences sociales tangibles pour les personnels, l’employeur est tenu de présenter un plan social d’accompagnement dont les mesures compensatoires doivent recueillir l’accord du Betriebsrat »2. D’autre part, des salariés siègent également dans les organes exécutifs dirigeants. Ils composent jusqu’à la moitié des conseils de surveillance des grandes entreprises de plus de 500 salariés.

Cette codétermination est-elle appliquée dans l’ensemble des entreprises ?

Non, en Allemagne, la moitié des salariés travaille dans une entreprise sans Betriebsrat. Cette situation témoigne d’un non-recours aux droits des salariés. Une enquête consacrée au problème pointe le déficit de Betriebsräte dans quatre secteurs : le secteur précaire des services (difficile d’assumer des relations de travail conflictuelles, pour négocier des horaires compatibles avec la vie de famille), les entreprises paternalistes (gestion clientéliste et stigmatisation de la critique), la « nouvelle économie » (la vive concurrence entre salariés les dissuade de constituer un Betriebsrat), et l’industrie flexible très spécialisée (les relations de travail sont informelles car les prises de décision ont lieu rapidement, mais les salariés ne sont pas exclus de toute consultation)3.

Ce sont ainsi de nombreuses entreprises qui passent ainsi sous le radar de la codécision. Les années Schröder avaient même vu l’hypothèse de sa suppression intégrale mise à l’ordre du jour. Mais la crise de 2008 a renouvelé le consensus autour de l’utilité d’une telle logique. Les luttes et les débats s’inscrivent aujourd’hui dans l’extension ou la réduction du périmètre des établissements en codétermination, plutôt que dans le contenu de cette codétermination. Il faut également préciser que la codétermination n’est bien sûr pas exempte de travers, et des cas de corruption ont entaché son image dans les années 2000.

En quoi la codétermination a-t-elle un impact positif sur l’emploi ?

La codétermination joue théoriquement plusieurs rôles. De manière directe, bien sûr, elle limite les licenciements dans le secteur privé. En effet, le Betriebsrat a un droit de contrôle suspensif lors d’un licenciement, afin d’en vérifier l’opportunité ainsi que la régularité. Au terme de cette vérification, le salarié dispose d’un droit de recours devant la justice. Cela constitue plusieurs barrières juridiques (instances de recours multiples) et temporelles (durée de la procédure) aux licenciements. Bien sûr, cela lie aussi les syndicats, tenus de se prononcer sur l’opportunité des licenciements… et d’assumer leur décision selon l’évolution subséquente de l’entreprise.

De manière indirecte, la codétermination a d’autres conséquences moins visibles. Ainsi, elle permet de mieux cibler les politiques publiques. Le fait que les représentants salariés disposent d’une meilleure information, soient plus régulièrement consultés et disposent d’un droit de veto dans plusieurs domaines permet de limiter les effets de rente de certains politiques. Par exemple le chômage partiel, qui a pu en France épouser des dynamiques peu envisageables en Allemagne4, où la direction se voit obligée d’en négocier les orientations.

Et cela a-t-il joué un rôle au moment où la crise économique a atteint le continent européen ?

Bien sûr ! La crise de 2008-2009 a été à cet égard parlante. Si des États périphériques de l’Union européenne ont connu une contraction de l’emploi supérieure à 10 % (Irlande, Espagne, Grèce, Bulgarie, Lettonie), d’autres ont connu un maintien. L’Allemagne, notamment, se singularise ici : malgré la pire récession de son histoire post-1945 (- 5 % de PIB en 2009), le taux de chômage officiel ne grimpe que de 0,2 points. Huit fois moins qu’en France… pourtant frappée par une récession de plus faible ampleur, avec – 2,2 % du PIB.

La contrainte exercée par la codétermination salariale a joué un rôle essentiel. Les entreprises allemandes ont beaucoup moins licencié. La consommation des salariés s’est maintenue, et les employeurs n’ont pas eu à former de nouveaux salariés lors de nouvelles embauches. L’Allemagne montre que la représentation salariée n’est pas un frein à l’emploi, car elle constitue une protection face aux licenciements.

On parle souvent des effets de seuil pour comparer France et Allemagne. Est-ce un vrai problème ?

Revenons sur la définition des « effets de seuil ». En France, toute entreprise est confrontée à certaines obligations. Ces dernières évoluent avec le nombre de salariés qu’elles emploient. À partir de 10 salariés, l’entreprise doit organiser l’élection de délégués du personnel. À partir de 20 salariés, un quota d’embauche de salariés handicapés et une cotisation majorée pour la formation professionnelle lui sont imposés. Ces obligations corrélées à l’effectif embauché sont parfois vues comme décourageant l’emploi : des employeurs préféreraient ainsi se limiter à 9 salariés pour échapper aux obligations d’une entreprise de 10 personnes.

La comparaison avec les entreprises allemandes est souvent invoquée à l’appui de cet argument. En effet, plus de salariés travaillent en Allemagne dans de grandes entreprises qu’en France : 19 % de l’emploi allemand est localisé dans des entreprises de moins de 10 salariés, contre 23 % en France. Inversement, moins de la moitié de l’emploi français se retrouve dans des entreprises de plus de 50 salariés, contre 57,5 % de l’emploi allemand. Une entreprise sur dix en France embauche plus de 10 salariés, contre un tiers de leurs concurrentes allemandes.

Cette différence entre la France et l’Allemagne est-elle due aux seuils sociaux ?

Non : les entreprises allemandes ont des contraintes à des seuils plus bas. C’est à partir de 5 salariés que les comités d’établissement deviennent de droit, contre 50 en France. Si l’on quitte l’exemple allemand, et son maillage de PME dont les causes sont historiques, la France est très proche de la moyenne des entreprises européennes – et l’Allemagne divergente. Il y a 92 % de micro-entreprises (0-9 salariés) dans l’Union européenne (à 27) contre 93,3 % en France (soit 93,3 % d’entreprises qui ne connaissent rigoureusement aucune contrainte liée à des seuils). Le reste est à l’avenant : 6,7 % de petites entreprises (10-49 salariés) en Europe, pour 5,6 % en France, 1,1 % de moyennes entreprises (50-249 salariés) en Europe pour 0,9 % en France, et 0,2 % en Europe ainsi qu’en France de larges entreprises (plus de 250 salariés). Aucune exception française n’est discernable dans la structure de taille des entreprises, malgré le régime de seuils spécifique. Les enquêtes de l’INSEE n’ont jamais trouvé d’explication convaincante en termes de seuils sociaux à la structure de taille des entreprises françaises. « En s’appuyant sur les données où ils sont les plus apparents, les effets globaux sont malgré tout de faible ampleur (…) loin de rendre compte des différences de taille d’entreprises entre la France et l’Allemagne, pour lesquelles d’autres explications doivent être recherchées »5.

 

1 Ici aussi, comme souvent, les périodes sont cruciales pour les comparaisons : entre 1998 et 2005, le PIB par tête allemand s’est accru de 7,6 % contre 11 % dans la moyenne zone euro (10,6 % en France). Le chômage allemand passe de 8 % en 2000 à 11,3% en 2005. Entre 2000 et 2005, les salariés allemands perdaient 2,8 % de pouvoir d’achat, les Français en gagnaient 5,7 %.

2 René Lasserre, « La cogestion allemande à l’épreuve de la globalisation », Regards sur l’économie allemande [En ligne], 72, juillet 2005.

3 Artus Ingrid, Böhm Sabine, Lücking Stefan, Trinczek Rainer, Jenseits der Mitbestimmung. Interessenhandeln in Betrieben ohne Betriebsrat, Frankfurt a.M., New York, Campus, 2009.

4 Ce compte-rendu d’enquête, par exemple, est parlant : http://www.huffingtonpost.fr/hadrien-clouet/un-chomage-partiel-bien-partial_b_5459139.html

5 Nila Ceci-Renaud, Paul-Antoine Chevalier, « Les seuils de 10, 20 et 50 salariés : un impact limité sur la taille des entreprises française », Insee Analyses,  n° 2, décembre 2011.

 

Betriebsrat : conseil d’entreprise
Mitbestimmung : codécision, souvent traduit improprement par cogestion
Betriebsverfassungsgesetz (abréviation courante : BetrVG) : lois constitutionnelles fédérales relatives aux droits des salariés.

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